La empresa saludable en tiempos de coronavirus: Zero Desigualdad

¿Por qué las empresas deben ser Saludables en tiempos de coronavirus?

Parte IV

La desigualdad de oportunidades en el entorno laboral boliviano es evidente. Asistí a entrevistas de trabajo en las que me sentí incómoda por tener que responder si entre mis prioridades estaba el ser madre. Y me hacían la pregunta como una determinante para saber si me contratarían o no. Respondí de la manera más sincera posible, pero me dejaron con un sabor agrio en la boca. ¿Qué pasaba si yo respondía que sí está entre mis prioridades ser mamá? ¿Ya no me darían el trabajo? ¿Es que una mamá no puede rendir igual en el trabajo? ¿Me he formado tanto para ser lo que soy profesionalmente y hoy a mi edad tengo que decidir entre desarrollarme en lo laboral o ser mamá? ¡Qué decisión tan dura la que querían obligarme a tomar! Si le doy valor a mi formación, que no fue fácil, hoy debo decidir entre una y la otra. ¿Por qué la sociedad y las empresas no consideran que trabajar y ser madre son compatibles? ¡Qué decepción!

Si las mujeres contaran todo lo que les preguntan en las entrevistas de trabajo, la desigualdad con la que se mira a mujeres y hombres, incluso antes de que pongan un pie en una fuente laboral, sería muy evidente.

Pero cuando hablamos de desigualdad en el entorno laboral, no sólo hablamos de la desigualdad de oportunidades hacia las mujeres, sino también hacia algunos grupos de personas a quienes se les restringe el derecho al trabajo por tener alguna discapacidad, por ser migrantes y ahora también por la edad.

El modelo de empresa saludable 5Z de la Fundación Internacional ORP en su eje Zero Desigualdad establece las directrices que se deben abordar en el contexto empresarial para promover espacios de trabajo sin violencia, justos, equitativos, inclusivos, pero sobre todo socialmente responsables.

¿Por qué es parte de la empresa saludable decirle no a la desigualdad? Porque una empresa saludable debe tener políticas organizacionales que busquen eliminar o reducir aquellas condiciones que no son socialmente responsables y la desigualdad es una de ellas.

Un estudio de la Red de Soluciones para el Desarrollo Sostenible en Bolivia muestra que en el país existen distintas realidades en cuanto a desigualdad, pues hay municipios que han alcanzado estándares internacionales y otros que no han avanzado al respecto y se sitúan muy por debajo de lo esperado, sobre todo municipios del área rural. En todo caso, en términos generales podemos decir que:

• Las mujeres tienen igualdad de oportunidades en la educación, es decir más mujeres acceden a la educación incluso universitaria y también han demostrado favorablemente que ellas terminan sus carreras en mayor porcentaje que los varones.
• Existe una brecha de oportunidades laborales a favor de los hombres, dejando para las mujeres algunas áreas de trabajo menos atractivas salarialmente como la de servicios. Por otro lado, muchas mujeres con buena formación no acceden a las mismas oportunidades salariales y de promoción en las empresas. Según el BID, solo un 20% de los puestos de alta gerencia en la administración pública y un  10%  de  la  dirección  de  empresas  son  ocupados  por  mujeres.
• En cuanto a conciliación laboral-familiar existe una relación de 5 a 1 en que las mujeres dejan de trabajar tras el nacimiento de un hijo o dejan de ejercer su profesión versus lo que ocurre cuando se trata de un hombre.
• En relación a la dedicación a las tareas del hogar, las mujeres dedican el doble de tiempo a los quehaceres del hogar en relación a los hombres, alimentando una condición que desde el campo de la psicosociología se denomina “Doble Presencia” (así se llama al hecho de tener que atender el trabajo doméstico y el asalariado de forma simultánea), situación que es uno de los factores de riesgo psicosocial que afecta a la población femenina, haciéndola más propensa a sufrir enfermedades mentales.

Con esos datos podemos decir que las mujeres actualmente están muy bien preparadas (acceso a la educación universitaria); pero con menos posibilidades de encontrar un trabajo acorde a su talento, y si lo hacen, enfrentan una desigualdad salarial, es decir que una mujer recibe menos salario que un hombre que está en el mismo nivel jerárquico.

Hay países como España que han implementado normativas que obligan al entorno empresarial a abordar la igualdad de género en sus denominados “Planes de Igualdad” que ya están en plena vigencia, mientras en otros países recién se está abordando normativa específica para la prevención de la violencia hacia la mujer o la igualdad de acceso a oportunidades de educación, es decir se están dando los pasos, pero son pocos, cortos y quizás muy poco ambiciosos aún.

La pandemia ha ahondado algunas de estas brechas con la modalidad del teletrabajo y el confinamiento, puesto que ha aumentado el desempleo (forzado y voluntario) de muchas mujeres, quienes, con los hijos en casa y la falta de escuelas, guarderías y otros, han tenido que abandonar sus fuentes de trabajo para dedicarse a ellos. Si están en modalidad de teletrabajo, la conciliación laboral-familiar se ha hecho mucho más difícil dado que si bien “están en casa” deben trabajar, atender a la familia, aumentando los factores de riesgo psicosocial, exponiéndolas a niveles de estrés mucho más altos que en condiciones normales de trabajo. Es decir, si antes de la pandemia había desigualdad, con la pandemia y post pandemia el escenario se complicó un poco más para un gran número de mujeres.

Ahora bien, ¿por qué el Modelo 5Z incluye esta dimensión como parte del contexto saludable?

•  El 49,5% de la población mundial es femenina, es decir, estadísticamente hablando, la mitad de la población está compuesta por mujeres. Si la estadística es tan inteligente, deberían existir las mismas oportunidades tanto para ellos como para ellas.
• En una familia promedio, la necesidad demanda que ambos padres trabajen para generar los ingresos del hogar, por tanto, el acceso a oportunidades laborales debería ser igual.
• La igualdad no solo conlleva a las oportunidades laborales para las mujeres, sino también en que los varones gocen de iguales beneficios, por ejemplo en flexibilidad de permisos para poder atender casos de enfermedad de los hijos. Al hablar de igualdad también buscamos que los beneficios sean equitativos para los varones.
• Si logramos establecer ambientes de trabajo que promuevan este tipo de entornos igualitarios, probablemente hagamos el efecto de arena en el mar para ir sumando de a poco en la construcción de sociedades más justas e igualitarias.

La igualdad de género en las empresas no significa que las mujeres vayan a ocupar los puestos de los hombres, esto debe responder a necesidades laborales, evaluación de riesgos y otros factores como constitución física y condiciones de salud; sin embargo, se deben brindar oportunidades de acceso a trabajo sin discriminación y con contribución salarial justa. ¿Es difícil? No lo creo, todas las barreras las ponemos nosotros como sociedad.

Por otro lado, si bien hablamos de desigualdad y tocamos en un buen porcentaje lo relacionado a la desigualdad de género, existen otras condiciones que hacen que una empresa “saludable” también pueda construir una mejor sociedad desde su área de influencia, es decir, el camino a la Zero Desigualdad debe incluir:

• Inclusión de grupos menos favorecidos como, por ejemplo, personas con discapacidad, migrantes y adultos. En cuanto a las personas con alguna discapacidad, la ley en Bolivia obliga a que al menos el 10% de los puestos de trabajo de una empresa estén ocupados por estas. Esto es importante para favorecer la inclusión de este grupo de personas en el entorno laboral.
• Equidad y promoción de la igualdad de género en el entorno empresarial, lo que significa que la empresa puede apostar por aplicar los denominados planes de igualdad. En estos, la empresa debe establecer como objetivo principal alcanzar la participación igualitaria de género en puestos directivos y, para ello, puede incluir estrategias de selección y promoción, medidas relativas a las retribuciones, la conciliación y la formación y protocolos de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo en su gestión de recursos humanos.
• Promoción de la No Violencia: fomentar ambientes de trabajo con tolerancia ZERO a cualquier tipo de violencia: física, psicológica y sexual.
• Establecer políticas organizacionales que promuevan la flexibilidad de horario para permitir conciliación laboral-familiar cuando sea necesario y esto para beneficiar a los trabajadores y trabajadoras.
• Promover espacios de justicia en los que los trabajadores y trabajadoras reciban un trato justo, sin discriminación de ningún tipo y sin abuso de poder.
• Ser socialmente responsables, cuidando al activo más valioso que mueve a las empresas: el recurso humano.

Por todo lo visto, nos daremos cuenta de que hablar de empresa saludable, es hablar de empresa con Zero Desigualdad, y hablar de Zero de Desigualdad no es nada más que construir empresas más humanas, más sensibles y más responsables.